Liczni – jeśli nie wszyscy – młodzi ludzi myślą o swojej przyszłości zawodowej. Jedni wyboru dokonują już na poziomie „podstawówki”, kierując się po jej zakończeniu do szkoły nauczającej konkretnej profesji. Inni idąc do liceum dają sobie możliwość podjęcia decyzji w przyszłości. Nie brakuje też takich, którzy jeszcze pod koniec studiów szukają swojej drogi. Wszyscy natomiast chcieliby zarabiać jak najlepiej. Zastanówmy się więc ile prawdy jest w popularnym poglądzie o niższych zarobkach kobiet.
Kilka lat temu Główny Urząd Statystyczny opublikował raport pt. „Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce w 2016 r.”. Dokument odbił się szerokim echem między innymi z powodu kampanii marketingowej jednej z działających na polskim rynku platform sprzedażowych. Popularny tuż przed wybuchem pandemii COVID-19 spot sugerował bowiem, że Polki są dyskryminowane, gdyż pracują „za darmo” aż przez 68 dni w roku! Taki wniosek oparto na jednej z wartości podanych właśnie w owym raporcie GUS.
68 dni to bowiem przełożone na kalendarz 18,5 proc., czyli tyle, o ile mniej zarabiają w Polsce kobiety. Problem jednak w tym, że chodzi tu o zaledwie jedną wartość, która tak naprawdę nic konkretnego nam nie mówi.
18,5 proc. to różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn (wszystkich). Słowem: łącznie pieniędzy przelanych kobietom na konta przez pracodawców w danym okresie jest o tyle właśnie mniej niż środków, które trafiły do mężczyzn. Czy jednak można na tej podstawie stwierdzić, że na rynku pracy w naszym kraju dochodzi do systemowej dyskryminacji kobiet?
Cóż, wyciąganie radykalnych wniosków na podstawie jednej tylko wartości lub informacji nigdy nie jest najlepszym pomysłem. Tymczasem uśrednione zarobki z raportu GUS są pojedynczą, osamotnioną liczbą pozbawioną kontekstu i uniemożliwiającą głębszą refleksję o rynku pracy. Nikt zaś nie powie, że kobieta-nauczycielka lub kobieta-sprzedawczyni jest dyskryminowana z powodu płci, gdy zarabia mniej niż mężczyzna-programista, bowiem w odwrotnej sytuacji to pani z branży IT zarabia „kokosy” w porównaniu z zatrudnionym w szkole lub sklepie przedstawicielem płci przeciwnej.
Już po tym przykładzie widać wyraźnie, że wyciąganie wniosków dotyczących dyskryminacji na podstawie uśrednionych zarobków to kiepski pomysł. Spójrzmy więc na inną wartość ze wspomnianego raportu GUS – Gender Pay Gap. Ów wskaźnik pokazuje nam w tym przypadku różnice w zarobkach na godzinę i to dodatkowo z możliwością sprawdzenia „wyniku” w poszczególnych województwach („GPG – wskaźnik zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć. Jest to różnica między przeciętną godzinową stawką wynagrodzenia brutto mężczyzn i kobiet wyrażona poprzez procent przeciętnej godzinowej stawki wynagrodzenia brutto mężczyzn” – za: raport GUS). Okazuje się, że taka analiza zmniejsza statystyczną różnicę płacową do 7,2 proc. (w innym miejscu – w oparciu o inną metodologię – raport podaje, że „o 12,1 % przeciętne godzinowe wynagrodzenie brutto mężczyzn było wyższe od przeciętnego godzinowego wynagrodzenia brutto kobiet”). Tyle więcej „na godzinę” zarabiają mężczyźni i choć nadal nie bierzemy pod uwagę wykonywanych zawodów czy stażu pracy, to warto podkreślić, że we wschodnich i niektórych centralnych województwach kraju wyższe stawki otrzymują kobiety (GPG). Nikt jednak nie twierdzi, że mężczyźni z Lubelszczyzny, Podkarpacia czy Podlasia są dyskryminowani.
Wspomniane już wyżej różnice w wynagrodzeniu w zależności od profesji oznaczaną natomiast, że istnieją zawody, w których lepiej zarabiają mężczyźni oraz takie, gdzie wyższe zarobki otrzymują kobiety. Sytuacja korzystniejsza dla pań ma miejsce m.in. na stanowiskach takich jak specjalista ds. marketingu, kontroler finansowy, specjalista ds. logistyki, audytor, specjalista ds. Public Relations, księgowy, przedstawiciel medyczny, analityk finansowy, specjalista ds. kadr i płac czy specjalista ds. rekrutacji.
Najlepiej płatne zawody na rynku pracy wiążą się natomiast bardzo często z niebezpieczeństwem. Wybiera je jednak znacznie mniej kobiet. Podobnie panie rzadziej podejmują się studiowania na kierunkach technicznych i związanych z nowymi technologiami, choć to one zapewniają dostęp do najbardziej dochodowych branż (kobiety stanowią 36 proc. studentów publicznych uczelni technicznych i 15 proc. studentów kierunków informatycznych; za: „Kobiety na politechnikach – raport 2020”, fundacja Edukacyjna Perspektywy).
Istnieje jeszcze jeden czynnik powodujący mniejsze sumarycznie zarobki kobiety. To czas pracy. Z danych Eurostatu wynika, że miesięcznie Polka pracuje 15 godzin mniej niż Polak. To aż ponad „dwie dniówki” w okresie od wypłaty do wypłaty! Mówimy oczywiście o wartości statystycznej – owe „brakujące godziny” są efektem częstszej pracy kobiet na część etatu. Ktoś mógłby sugerować, że zatrudnianie pań w niepełnym wymiarze to przejaw dyskryminacji, jednak takie założenie wydaje się absurdalne w sytuacji olbrzymiego w naszym kraju zapotrzebowania na pracowników. Pracodawca mający problemy z kadrami – a takich jest wielu! – musiałby być bowiem naprawdę fanatycznym szowinistą, żeby podjąć niekorzystną dla siebie decyzję tylko dlatego, że drugą stroną umowy jest kobieta. Najpewniej więc część kobiet po prostu woli pracować w niepełnym wymiarze godzin i poświęcić więcej czasu dzieciom (a przypomnijmy, że matka wracająca do pracy po porodzie oraz urlopie macierzyńskim/rodzicielskim może zgodnie z prawem zdecydować o przejściu na część etatu lub – pozostając pracownikiem – udać się na bezpłatny urlop wychowawczy).
Inna różnica między czasem pracy kobiet i mężczyzn wiąże się ze stażem. Statystycznie bowiem płeć piękna jest lepiej wykształcona (panie stanowią 57 proc. ogólnej liczby studentów w Polsce; za: „Kobiety na politechnikach – raport 2020”, fundacja Edukacyjna Perspektywy). Jednak konsekwencją dłuższego zdobywania wiedzy jest późniejsze wejście na rynek pracy, a mniejsze doświadczenie wiąże się z niższymi zarobkami. Owej różnicy tytuły akademickie nie zrekompensują od razu po rozpoczęciu kariery zawodowej.
Widać więc wyraźnie, że podana na początku wartości 18,5 proc. nie ma istotnych zalet poznawczych. Jest to wyłącznie dana statystyczna dotycząca całej populacji kobiet i całej populacji mężczyzn bez podziału na profesję, wykształcenie, doświadczenie, miejsce zamieszkania, staż pracy oraz ilość przepracowywanych godzin i ewentualne „branie” lepiej płatnych nadgodzin (z czego częściej korzystają mężczyźni). Tymczasem przyjrzenie się sprawie bliżej i uwzględnienie tych zmiennych powoduje, że różnica wyraźnie się zmniejsza.
Dyskryminacją kobiet byłoby np. zakazanie płci pięknej wyboru kierunków studiów, których ukończenie daje szanse na znalezienie najlepiej płatnej pracy. Tego typu cechy miałoby także ustawowe wykluczenie pań z przynoszących wyższe dochody prac niebezpiecznych, pracy „po godzinach”, w weekendy lub na cały etat. Działanie antykobiece stanowiłoby także nakazanie paniom późniejszego wchodzenia na rynek pracy. Nic takiego nie ma jednak miejsca, więc mówienie o dyskryminacji nie znajduje uzasadnienia, zaś indywidualne różnice płacowe wynikają z wolnych decyzji podjętych niekiedy jeszcze w szkole podstawowej lub średniej i mogą być efektem psychologicznych i biologicznych uwarunkowań (np. podejmowaniu prac ryzykownych, ale lepiej płatnych, sprzyja męski hormon: testosteron). Prawo natomiast zakazuje różnicowania pensji pracowników z powodów pozamerytorycznych (takich jak np. płeć).
Michał Wałach
